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          【項目紀實】地產有限公司如何規劃人力資源戰略?

           

          客戶行業

          建筑房地產業問題類型

          人力資源規劃【客戶評價】我們在日常工作中,一直感覺到我公司管理出現了問題...







          客戶行業??建筑房地產業

          問題類型? 人力資源規劃

          【客戶評價】



          我們在日常工作中,一直感覺到我公司管理出現了問題。對此,我們自身也做了很多努力,先后嘗試了幾次改革,但效果都不盡如人意。通過收集各咨詢公司資料與客戶評價,綜合考慮多方面因素,我們選擇邀請華恒智信為我們提供專業的服務。

          項目總共進行了3個月,通過合作用事實證明了我們選擇是正確的。

          為了充分了解企業現狀,項目團隊親自連續多日走訪總公司和各子公司,對各個層級員工進行了深度的訪談,通過調研和訪談收集到的數據信息非常全面,其中有很多問題我們平時隱約感覺到了,但并沒有認真去考慮,這次項目組團隊幫助我們全面梳理了問題,進行了深入的分析,并且設計了能從根本上解決這一問題的方案。

          非常感謝華恒智信的幫助。貴咨詢公司最終提交的項目方法也有很高的實操價值,為我企業解決人力資源戰略規劃方面有重要的參考意義。愿雙方能建立長期戰略合作伙伴關系,期待與貴咨詢公司的再次合作。

          ——某大型房地產企業人力資源部汪經理

          【客戶背景】

          該集團公司成立與20世紀90年代末,是一家以房地產投資為主,集住宅地產、商業地產、建筑工程等為一體的大型現代企業。集團先后與國內外著名的城區規劃、房地產規劃機構和大師合作,相繼開發了多個住宅小區與寫字樓等精品項目。截至目前,集團累積開發面積逾600萬平方米,銷售額達200億,是中國房地產開發企業500強之一。

          公司先后多次獲得政府授予的優秀民營企業、納稅大戶、區域推動力貢獻之星等榮譽。該地產公司始終堅持誠信、專業、創新、務實的質量方針和經營宗旨,建立健全了項目投資開發、工程審計監理、項目營銷策劃以及物業管理等科學的組織結構與經營體系。憑借規范的公司治理,強大的人才競爭優勢和豐富的人力、物力、財力資源,該地產公司已經發展成為該區域內最具成長性和市場競爭里的建筑房地產公司。

          【問題集錦

          1、人員結構不合理,崗位職責交叉。

          ▲ 華恒智信——案例研究中心


          該建筑房地產公司內部員工多以銷售人員為主,項目開發、營銷策劃、財務管理等方面高素質人才十分匱乏。高級管理人員通常身兼數職,管理范圍過廣,沒有足夠的時間與精力,確保自己管理環節都能做到良好。

          2、專業技術人員的技術能力水平較低,缺乏相關工作經驗。

          該公司的專業技術人員比較匱乏,大多數員工都是從其他行業轉行而來,專業知識水平較低,工作經驗較少。3、人員流動率較大。

          由于行業的特殊性,以及該公司缺乏有效的激勵機制和培訓機制,很多員工(尤其是銷售人員)剛熟悉工作就提出離職,人力資源部門不得不再次進行招聘,但新招聘員工還是選擇離職,形成了“離職——招聘——離職”的循環,員工忠誠度不高,耗費了大量的人力成本、培訓成本,導致企業績效較低。

          【華恒智信問題分析

          為了深入了解該建筑房地產公司的管理現狀及所存在的問題,我們的咨詢團隊走訪了該公司的多個子公司,連續多日對公司各層級的員工進行了深度調查與訪談。在對該公司管理現狀和問題充分了解的基礎上,咨詢團隊專家結合自身豐富的咨詢服務經驗和人力資源管理專業知識,對公司的管理問題進行了深度的剖析。

          【華恒智信解決方案



          1、明確公司定位,重新描述崗位職責。

          隨著該企業經營規模不斷擴大,經營的項目也將增多,準確定義員工職責,促使職位間相互協作形成團隊運作,為今后組織的發展奠定基礎。根據公司業務具體要求,參考同行業崗位職責,觀察優秀員工所具有能力,制作崗位職責說明書和勝任力特征模型。明確每個職位在業務流程中所扮演的角色和相應的職責,明確任職資格(包括資歷、經驗、能力、個性、知識、技能),確立相應的業績要求,防止出現部門之間“推諉扯皮”現象,增強各部門的協同能力。同時,為今后的之作為招聘、培訓、績效管理等環節提供依據。

          2、完善績效管理,建立以業績為依據的淘汰機制。

          薪酬制度和激勵機制的建立是吸引和保留核心員工,并充分發揮員工主觀能動性的重要保證。由于房地產行業的特殊性質,企業對員工的業績要求更為敏感,要求更嚴,因此必須逐步對業績評估的分級實行強制分配比例的辦法,為按業績評估結果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證。3、建立系統的員工培訓機制,提升員工能力和技能水平。

          通過調查采訪,我們發現企業雖然認識到崗位培訓的重要性,但還缺少必要的制度和手段推動員工培訓工作的進行。咨詢團隊在大量的工作分析的基礎上,為幫助企業建立了分層分類的員工培訓體系,有針對性的對員工進行培訓,我們指出:

          (1)集團現有人員的知識結構和能力還不能適應公司戰略的要求,必須制定全員培訓規劃,把公司建設成學習型組織;

          (2)按照人才九宮格對員工能力與素質進行劃分,有針對性地對員工進行培訓,建設人才梯隊;

          (3)建立師徒制的培訓方式,提高培訓效率,并且將員工培訓效果列為部門業績的關鍵指標,促使部門主管對員工的教育與培養。4、建立合理的薪酬制度和激勵機制,充分發揮員工積極性,保留公司核心人才。

          該企業的薪酬方案并不合理,而且激勵手段單一,無法起到有效激勵員工的作用。根據馬斯洛五層次需求理論,員工的激勵不僅僅只從物質激勵入手。咨詢團隊幫助企業建立了合理的工作評價標準,并配合物質激勵、非物質激勵手段,以實現對員工的有效激勵和保留。

          ▲ 華恒智信——案例研究中心


          【華恒智信點評

          由于員工偏好的不確定性,所以人力資源管理工作是一項極具挑戰性的工作,需要各種專業知識和專門的管理運營技巧,人力資源管理水平直接影響企業的興衰。有序的規劃、培養和管理員工,形成系統的人力資源規劃,可以使企業的人力資源工作更有成效,促進企業戰略目標的實現。


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